عندما يُقدم رواد الأعمال على الاستثمار، هم يرغبون في أن يروا العائد والمردود منه، فقياس العائد على الاستثمار أمر مساعد في التعرّف إلى مدى أهمّية الأخير وآثاره في تحقيق الأهداف التنظيميّة وتحسين أداء الموظفين.

المستويات الستّة للتعرّف إلى الجدوى من الاستثمار

يوضّح مستشار التطوير والتحوّل الاستراتيجي أحمد البربري ماهية المستويات الستة لقياس العائد على الاستثمار؟ فيقول: "في إطار البحث عن جدوى كلّ ما نفعله، طوّر كيرك باتريك Kirk Patrick مستويات أربعة لقياس العائد على الاستثمار لأي مشروع تجاري، من دون أن يقصر الأمر على مجال التدريب حسبما يعتقد البعض. ثمّ، أضاف جاك فيليبس المستوى الخامس، ليتمّ شون ماكبيت "النموذج"، ويضيف المستوى السادس إليه".

ويعدّد البربري مستويات النموذج، في الآتي: المستوى الأول متمثّل في "رد الفعل"، ويُختصر بالإجابة عن السؤال الآتي: "هل تمّت الإفادة من هذا الأمر؟". أمّا المستوى الثاني هو "التعلّم" أي هو يحمل الإجابة عن الآتي: "هل تمّ نقل المعرفة والخبرة؟". في المستوى الثالث أي "السلوك"، يُطرح الآتي: "هل تغيّر سلوك المستفيد نتيجة للتدرب؟". وفي المستوى الرابع المسمّى بـ"النتائج"، من الهامّ الإجابة عن السؤال الآتي: "هل ظهر أثر قابل للقياس على الأداء؟"
يتمثّل المستوى الخامس، بدوره، في "قياس العائد على الاستثمار"، مع الإجابة عن السؤال الآتي: "هل حقّق الاستثمار العائد المتوقّع منه؟"، فيما يُعبّر المستوى السادس عن الاستدامة.

أهداف المستويات في "نموذج كيرك باتريك"

حسب شركة HRDQ الأميركيّة المتخصّصة في التدريب؛ فقد طُرح "نموذج كيرك باتريك" في عام 1959م، ليشتهر الأخير في سبعينيّات القرن الماضي، وثمانينيّاته، مع تحسين النموذج خلال عقود. وفي عام 1993م، نشرت مستويات "النموذج" الأربعة. وهذا الأخير يوفّر طريقة لتقييم البرامج التدريبيّة المُقدّمة للموظفين، ثمّ عمّم استخدام "النموذج" ليشمل تقييم المشاريع التجاريّة كافة.

تذكر شركة HRDQ، بقليل من الإسهاب، ما تضمنته تلك المستويات:

1 المستوى الأول هو "رد الفعل"، الذي يتضمّن قياس ردود الأفعال بعد التنفيذ. في هذا الجزء من العمليّة، يمكن الحصول على التعليقات من الموظّفين أو المعنيين بالأمر، سواء شعروا أن الأمر كان واضحًا ومجديًا ومفيدًا أم العكس.
2 المستوى الثاني هو "خطوة التعلّم " أي تدريب الموظّفين، مع التأكّد من مدى استيعابهم لعملية التعلّم، من خلال تكليفهم ببعض المهام المتعلقة بمواد التدريب، واختبارهم بناء على معرفتهم.
3 المستوى الثالث هو" مستوى السلوك"؛ يُقاس في هذه المرحلة، مدى دمج المعرفة بالتطبيق العملي، باستخدام عمليات التقييم.
4 المستوى الرابع هو" النتائج"، والذي يشار إليه أحيانًا باسم "التأثير"، ويسمح بتقييم إذا كانت النتائج المرجوّة قد حدثت بالفعل.
5 المستوى الخامس الذي أضافه فيليبس إلى "نموذج باتريك"، يتمثّل في كيفيّة ترجمة تأثير الاستثمار المنفّذ، سواء كان الأخير عبارة عن تدريب أو استحداث لآلات أو منتجات، وتحوله إلى نقد وأموال. يتضمّن هذا المستوى إجراء تحليل للتكلفة والعائد، ثمّ يمكن لرائد الأعمال معرفة القيمة النهائية التي قدمها هذا الاستثمار.

6 المستوى السادس هو "الاستدامة"، الذي يُعبّر عن مدى استمرارية التأثير الإيجابي لهذا الاستثمار.