بدأت ظاهرة الـ (returnship) في أمريكا أولاً ثم انتشرت في بريطانيا وغيرها من الدول الأوروبية وتتمثل في إعطاء فرص عمل لموظفين لديهم خبرات سابقة، ولكن توقفوا عن العمل لمدة طويلة، وتعد من أهم الاتجاهات الجديدة في سوق العمل حالياً. وتركز العديد من هذه البرامج على دعم عودة النساء إلى العمل بعد الانقطاع الوظيفي بشكل خاص.
حيث تشجع العديد من المنظمات على خلق قوة عاملة أكثر توازناً بين الجنسين. وتعدّ فرص العودة للوظيفة مبادرة ممتازة لدعم رجوع المرأة إلى ساحة العمل. يتعلق الأمر بالاستفادة من الخزان الهائل من المواهب بين النساء في المستويات الوظيفية المتوسطة والعليا اللاتي أخذن استراحة طويلة، على الأرجح لرعاية الأطفال.
وفقًا للخبراء، يمكن أن يكون لعمليات العودة الآن أهمية أكثر من أي وقت مضى. حيث دفعت عمليات الإغلاق المرتبطة بالوباء أعداداً قياسية من العمال إلى ترك وظائفهم، وكان أغلبهم من النساء، سواء لرعاية الأطفال بعد إغلاق المدارس، أو لأسباب أخرى.
تعدّ برامج العودة مفهوماً جديداً نسبياً، لكن قد تكون سبباً من أسباب ازدهار سوق العمل في المستقبل. حيث يكون للموظفين العائدين دوافع فائقة وشغف للعمل، ولديهم نطاق أوسع من الأعمار والقدرات ولديهم خلفيات تعليمية ومهارات مختلفة، بالإضافة إلى الخبرة المكتسبة من تجارب الحياة ما يضيف المزيد إلى القوى العاملة وهذا بدوره يعود بالفائدة على صاحب العمل.
وأنا أفتخر بكون إحدى أول الموظفات لديّ سيدة لديها كفاءات عالية، ولكن لم تجد الفرصة المناسبة للعودة إلى العمل رغم عدة محاولات بسبب توقفها لمدة ثلاث سنوات لرغبتها برعاية طفلتها عند ولادتها.
حيث لايزال العديد من القائمين على التوظيف يربطون بين مهارات الشخص وسنوات العمل من دون إضافة أي متغيرات أخرى إلى المعادلة، ويرون أن الخبرة تتوقف عند ترك الوظيفة. وهذه من وجهة نظري مفاهيم بالية خاصة في عصرنا هذا حيث أن النساء في هذه المجموعة لديها عادةً خبرة لا تقل عن خمس سنوات في المهنة التي اخترنها قبل التوقف عن العمل، بالإضافة إلى مجموعة من المهارات التي يكتسبنها من خلال سنوات في تربية الأطفال وإدارة المنزل منها مهارات اتصال وتواصل، وبراعة في حل النزاعات، وإمكانية تعدد المهام والقدرة على القيادة. فيجب على المسؤولين التمتع ببعد النظر وبتطلعات أكثر تماشياً مع المتطلبات العصرية.
