كشف تقرير صادر اليوم عن مجموعة بوسطن كونسلتيج جروب (بي سي جي) عن تغاضي الشركات حول العالم إتاحة الفرصة للنساء ليحصلن على مهام وظيفية دولية، لاسيما وأن هناك العديد منهن يرغبن في الانتقال إلى مناصب قيادية عليا، كما ويوضح التقرير ذاته أن هناك إمكانية كبيرة أمام الرؤساء التنفيذين لسد هذه الفجوة.
وكشفت نتائج التقرير الذي حمل اسم «انتقال المرأة، تأسيس مهن قيادية من خلال المشاركات الخارجية» أن 55% من السيدات اللواتي شملهن الاستبيان، قلن أنهنَّ مستعداتٍ للانتقال إلى الخارج لشغل مناصب وظيفية، ووفقاً للنتائج، يبدو أن الأطفال لايشكلون عائقاً أمام تولي السيدات هذه المناصب، حيث إن 44% من النساء اللواتي لديهن أطفال كن على استعداد للانتقال للعمل في الخارج قد فعلن ذلك بالفعل مقارنة مع 40% من الرجال في حالات مماثلة.
وعلى الرغم من وجود فجوة في الرغبة بالانتقال يوضح التقرير إمكانية تضييق هذه الفجوة، انطلاقاً من كون الرغبة في الانتقال لا تعتبر في أي حال من الأحوال سمة ثابتة.
وتعد هذه النتائج في الحقيقة فرصة للمؤسسات نحو العمل على تمكين السيدات الموهوبات ومساعدتهن لاكتساب خبرة مميزة في طريقهن للحصول على مناصب قيادية مرموقة، وقالت تراسي شريكة في مجموعة «بي سي جي»، والمشاركة في إعداد التقرير: «يمكن أن توفر المناصب الوظيفية الدولية فرصاً لاتحصى للموظفين لتعزيز مهاراتهم وخبراتهم، ويمكن لهذه المناصب أن تتيح للموظفين الانتقال وتعلم لغات وثقافات جديدة، كما أنها تعطيهم صورة شاملة عن عمليات المؤسسة بشكل كامل، ما يجعلهم مرشحين محتملين وأقوياء لأدوار قيادية مرموقة في المستقبل».
وتوصي «بي سي جي» الشركات بأربع خطوات يمكنها من خلالها امتلاك قيادية قوية من الموظفين إضافة إلى منح الرجال والنساء على حد سواء فرص متساوية للقيام بمهام وظيفية واستلام مناصب عمل مرموقة على المستوى التالي:
اولاً- إشراك الموظفين الأصغر سناً، حيث كشف التقرير أن النساء في العشرينيات من عمرهن خاصة العازبات اللاتي ليس لديهن أطفال- على استعداد أكبر للانتقال والسفر، ويمكن للشركات العمل على استكشاف سبل للاستفادة من هذه الرغبة من خلال تطوير برامج انتقال تستهدف الموظفين ذوي الأداء العالي في وقت مبكر.
ثانياً- تقديم فرص متعددة، فليس من الضروري أن تكون المهام الوظيفية الدولية قصيرة الأجل، وقد كشف التقرير عن زيادة بنسبة 30% في الرغبة بالانتقال إلى الخارج بين النساء اللواتي سبق لهن القيام بمهام وظيفية على المستوى الدولي. إضافة إلى ذلك فإن 63% قلن إنهن يفضلن إعادة التجربة والانتقال للعمل في الخارج لمدة خمس سنوات أو أقل.
ثالثاً- توفير الدعم المطلوب، حيث ينبغي أن تقدم الشركات الدعم اللوجستي المناسب للعائلات مثل مساعدتهم في معرفة النظام التعليمي ونظام الرعاية الصحية والأنظمة الضريبية، كما أن تعيين مسؤول محلي في البلد الجديد لمساعدة الموظفين قبل وبعد وصولهم يعد أمراً بالغ الأهمية.
رابعاً- تحديد بدائل للمهام الوظيفية الدولية: وفيما يتعلق بالسيدات اللواتي يتمتعن بإمكانيات عالية ولكن غير قادرات على الانتقال إلى الخارج، ينبغي أن يبحث قادة الشركات عن مهام وظيفية بديلة لمساعدتهن على بناء خبرة دولية، كضمان عضويتهن في فرق ومجموعات دولية.
وبين مات كرينتز الشريك في المجموعة والمشارك في إعداد التقرير، أن رغبة الموظفين في السفر والانتقال للعمل في الخارج تختلف استناداً لمجموعة من العوامل الشخصية والمهنية، ولكن لاينبغي افتراض أن الوضع العائلي للشخص يمكن أن يشكل عائقاً أمام الفرص الدولية داخل المؤسسة أو الشركة، فعندما تتغاضى الشركات عن إسناد مثل هذه المهام للسيدات فإنها تضعهن في وضع ضعيف، مما سيضر بالشركة من خلال إضعاف كوادرها وقادتها.
وكشفت نتائج التقرير الذي حمل اسم «انتقال المرأة، تأسيس مهن قيادية من خلال المشاركات الخارجية» أن 55% من السيدات اللواتي شملهن الاستبيان، قلن أنهنَّ مستعداتٍ للانتقال إلى الخارج لشغل مناصب وظيفية، ووفقاً للنتائج، يبدو أن الأطفال لايشكلون عائقاً أمام تولي السيدات هذه المناصب، حيث إن 44% من النساء اللواتي لديهن أطفال كن على استعداد للانتقال للعمل في الخارج قد فعلن ذلك بالفعل مقارنة مع 40% من الرجال في حالات مماثلة.
وعلى الرغم من وجود فجوة في الرغبة بالانتقال يوضح التقرير إمكانية تضييق هذه الفجوة، انطلاقاً من كون الرغبة في الانتقال لا تعتبر في أي حال من الأحوال سمة ثابتة.
وتعد هذه النتائج في الحقيقة فرصة للمؤسسات نحو العمل على تمكين السيدات الموهوبات ومساعدتهن لاكتساب خبرة مميزة في طريقهن للحصول على مناصب قيادية مرموقة، وقالت تراسي شريكة في مجموعة «بي سي جي»، والمشاركة في إعداد التقرير: «يمكن أن توفر المناصب الوظيفية الدولية فرصاً لاتحصى للموظفين لتعزيز مهاراتهم وخبراتهم، ويمكن لهذه المناصب أن تتيح للموظفين الانتقال وتعلم لغات وثقافات جديدة، كما أنها تعطيهم صورة شاملة عن عمليات المؤسسة بشكل كامل، ما يجعلهم مرشحين محتملين وأقوياء لأدوار قيادية مرموقة في المستقبل».
وتوصي «بي سي جي» الشركات بأربع خطوات يمكنها من خلالها امتلاك قيادية قوية من الموظفين إضافة إلى منح الرجال والنساء على حد سواء فرص متساوية للقيام بمهام وظيفية واستلام مناصب عمل مرموقة على المستوى التالي:
اولاً- إشراك الموظفين الأصغر سناً، حيث كشف التقرير أن النساء في العشرينيات من عمرهن خاصة العازبات اللاتي ليس لديهن أطفال- على استعداد أكبر للانتقال والسفر، ويمكن للشركات العمل على استكشاف سبل للاستفادة من هذه الرغبة من خلال تطوير برامج انتقال تستهدف الموظفين ذوي الأداء العالي في وقت مبكر.
ثانياً- تقديم فرص متعددة، فليس من الضروري أن تكون المهام الوظيفية الدولية قصيرة الأجل، وقد كشف التقرير عن زيادة بنسبة 30% في الرغبة بالانتقال إلى الخارج بين النساء اللواتي سبق لهن القيام بمهام وظيفية على المستوى الدولي. إضافة إلى ذلك فإن 63% قلن إنهن يفضلن إعادة التجربة والانتقال للعمل في الخارج لمدة خمس سنوات أو أقل.
ثالثاً- توفير الدعم المطلوب، حيث ينبغي أن تقدم الشركات الدعم اللوجستي المناسب للعائلات مثل مساعدتهم في معرفة النظام التعليمي ونظام الرعاية الصحية والأنظمة الضريبية، كما أن تعيين مسؤول محلي في البلد الجديد لمساعدة الموظفين قبل وبعد وصولهم يعد أمراً بالغ الأهمية.
رابعاً- تحديد بدائل للمهام الوظيفية الدولية: وفيما يتعلق بالسيدات اللواتي يتمتعن بإمكانيات عالية ولكن غير قادرات على الانتقال إلى الخارج، ينبغي أن يبحث قادة الشركات عن مهام وظيفية بديلة لمساعدتهن على بناء خبرة دولية، كضمان عضويتهن في فرق ومجموعات دولية.
وبين مات كرينتز الشريك في المجموعة والمشارك في إعداد التقرير، أن رغبة الموظفين في السفر والانتقال للعمل في الخارج تختلف استناداً لمجموعة من العوامل الشخصية والمهنية، ولكن لاينبغي افتراض أن الوضع العائلي للشخص يمكن أن يشكل عائقاً أمام الفرص الدولية داخل المؤسسة أو الشركة، فعندما تتغاضى الشركات عن إسناد مثل هذه المهام للسيدات فإنها تضعهن في وضع ضعيف، مما سيضر بالشركة من خلال إضعاف كوادرها وقادتها.
