إنّ عملية تقويم الأداء الوظيفي هي إحدى الركائز التي يستند إليها في تحديد مسار الموظف الوظيفي ومدى انسجامه مع العمل وحاجته للتطوير, أو قصوره في أداء واجبات وظيفته فهي أداة إصلاح وتطوير الهدف منها دوماً رفع مستوى الأداء من ناحية, ورفع مستوى الإنتاج من ناحية ثانية وبالتالي الفائدة للطرفين.هكذا بدأ المهندس سامر إبراهيم مدير المشاريع شارحاً أهمية التقييم وأنواعه
المقصود بالتقييم هو دراسة وتقرير مدى كفاءة الموظف في أداء المهمات التي أوكلت إليه, ومدى قدرته على التعامل معها. وعليه فإنّ تحديد مدى نجاح الموظف في هذا التقييم أو رسوبه يعتبر المدخل لمعرفة استحقاقات هذا الموظف.
ومن الجدير بالذكر أن نعلم أيضاً أنّ التقييم حالة من حالات إرساء العدالة بين الموظفيين سواء في الدوائر الحكومية, أو حتى في المؤسسات الخاصة ليأخذ كل شخص في النهاية حقه دون زيادة أو نقصان».
وقبل أن نمضي في تفصيل كل نوع من أنواع التقييم عليك أنت كمستثمرة أو كامرأة عاملة في موقع مسؤولية أن تعملي دوماً على تقييم موظفيك من خلال ورقة تقومين بإعدادها, وتقومين من خلالها بتقسيم مجموعة من الدرجات على بعض المتطلبات ومن ثم تقومين بإعطاء الموظف الدرجات التي يستحقها بناء على إنجازاته بالأعمال الموكلة إليه وبالنهاية تجمعين هذه الأرقام لتحصلي على نسبة معينة تعطيك فكرة وانطباعاً عن مدى كفاءة هذا الموظف, أو عن عدمها. وبالتالي فأنت بكل بساطة تستطيعين أن تقرري فيما إذا كنت ستكافئين هذا الموظف, أو أنك سترفعين راتبه, أو ستستعينين بموظف آخر لمساعدته, أو أنك ستقومين بالاستغناء عنه وهكذا.
أولاً: تقييم موظف أثناء أداء خدمته
ويكون هذا النوع من التقييم بشكل دوري كأن يكون كل عام مثلاً أو كل ستة أشهر، ويتم من خلاله تقييم وضع الموظف الحالي دون الاعتماد على أي من التقارير القديمة سواء كانت هذه التقارير جيدة أو سيئة، فإنّ التقارير الحديثة تتم بحيادية تامة وبدون أي تأثيرات خارجية، ويفضل هنا أن يكون معد تقارير التقييم شخصا ليس له علاقة شخصية مع الموظفين لكي تضمني دقة النتائج بشكل أكبر، ومن خلال هذه التقارير تقومين بمعرفة وضع موظفك الحالي, وتستطيعين مقارنة هذا الوضع بالأوضاع السابقة من خلال المقارنة مع التقارير السابقة, وعليه تستطيعين أن تعلمي مدى ملاءمة موظفك للأعمال الموكلة إليه, ومن ناحية أخرى وحتى تقللي كمديرة أو صاحبة عمل من أي ظلم محتمل قد يقع على الموظفين. وهنا نرى أنك تستطيعين تحديد أماكن الضعف في منظومتك وتستطيعين بدون شك العمل على تطويرها سواء كان ذلك بتوفير دورات تدريبية أو موظفين آخرين, أو ما إلى ذلك من الحلول المحتملة والتي تعتمد بشكل رئيسي على نوعية الخلل الموجود، فمن المؤكد أنّ العلاج لشخص غير ملتزم مثلاً لن يكون مثل العلاج لشخص لديه ضعف في التعامل مع زملائه وهكذا.
ثانياً: تقييم الموظف خلال فترة التجربة
من المفترض أنك وقبل أن توافقي على تعيين أي موظف أن تقومي بإعطائه فترة تجربة، وهذا هو المتعارف عليه في كل المؤسسات والشركات أو حتى الدوائر الحكومية، وما يجب أن يحدث هنا أن تقومي بتقييم الموظف من خلال تقارير خاصة لمعرفة مدى كفاءة هذا الموظف ومدى ملاءمته للوظيفة المتاحة، وبمعنى آخر هل هو الشخص المناسب الذي تبحثين عنه لشغل هذا الشاغر؟ ستقررين ذلك بكل بساطة فيما لو أنك أعددت التقييم والذي على أساسه تستطيعيين التقرير حول مستقبل هذا الموظف, وهل سيستمر, أو هل يستحق الراتب, أو المكافأة التي سيأخذها؟.
ثالثاً: التقييم الشخصي
وهذا النوع من التقييم هو أحد أهم الأنواع، وأقلها انتشاراً في نفس الوقت، والمطلوب هنا أن تقومي كإنسانة مسؤولة بتقييم نفسك من خلال نفس ورقة التقييم، وربما لن تكون النتيجة أن تتركي العمل, أو أن تستبدلي نفسك بل لنعتبره ببساطة نوعاً من أنواع التطوير، وعليه وبناء على هذه الورقة يمكنك معرفة مواطن الضعف والخلل لديك ومعالجتها لتكوني أكثر كفاءة وقدرة على إدارة عملك أو استثمارك.
إطلاع الموظف على التقييم:
إنّ من حق أي موظف أن يعلم وبشكل واضح وصريح تقييمه، ومن حقه أن يطلع على هذا التقييم, كما أنّ من حقه أي يعترض ويتظلم فيما لو كان هذا التقرير غير دقيق أو غير عادل، وفي النهاية المطلوب هو أن نصل إلى تقرير يصف حالة الموظف بدقة, وبالتالي أن تقيمي هذا الموظف من خلاله، وربما تستطيعين أن تضعي التقرير بيد أكثر من شخص ليكون لديك في النهاية ثلاثة تقارير بدلاً من تقرير واحد تقيمين بناء عليه الموظف بدقة أكبر.
المقارنة:
إنّ من المهم جداً أن تحتفظي بكل تلك التقارير, وأن تعدي ورقة تلخص النتائج كلها بما فيها النتائج التي وضعتها في فترة تجربة الموظف لتدرسي مدى تطور هذا الموظف، وهل تحسن أداؤه أم أنه يعود إلى الوراء؟ وهل كان قرار تعيينه أو تثبيته قراراً صائباً, أم أنه كان يدعي العلم والكفاءة وثبت عكس ذلك؟.
