أعلنت وزارة العمل الإماراتية أن ضوابط وشروط انتهاء علاقة العمل للعقود محددة المدة، بما يتماشى مع القرارات الصادرة أخيراً، تضم ست حالات، وتتمثل هذه الحالات في: انتهاء مدة العقد المُتفق عليها بين الطرفين (العامل وصاحب العمل)، وعدم تجديده وفقاً لرغبة أحدهما، واتفاق الطرفين على انتهاء العقد أثناء سريان مدته المحددة سلفاً.
أما الحالتان الثالثة والرابعة فتشملان قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده، على إنهاء العقد أثناء فترة تجديده، أو في غير ذلك، مع الالتزام بالإجراءات القانونية «إخطار الطرف الآخر كتابة بنيّة إنهاء العقد قبل الموعد المُحدد، بفترة يتفق عليها الطرفان، لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، يستمر خلالها الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ العمل (في حال كان العامل)، وسداد مقابل مالي للإنهاء (في حال كان صاحب العمل)، حسبما يتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد المقابل المالي على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر».
والحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل تتمثل في قرار صاحب العمل وحده، أو قرار العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار إليها، ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.
أما الحالة السادسة فتختص بإنهاء العلاقة مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل.
وحول العقود غير محددة المدة فقد اشتمل القرار على أربع حالات، تنتهي العلاقة في حال توافر أي منها تتمثل في أن «الحالتين الأوليين منها تختصان باتفاق الطرفين على إنهاء العقد، في أي وقت يرغب فيه أحدهما، بذلك، بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار، بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة، في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء».
أما الحالة الرابعة، فهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل حالة قيام العامل بالاعتداء على صاحب العمل.
وقد نص القرار على أنه ــ في جميع أحوال انتهاء العلاقة ــ يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء إلى القضاء طلباً للتعويض، وأي حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
أما الحالتان الثالثة والرابعة فتشملان قرار صاحب العمل بمفرده، أو قرار العامل بمفرده، على إنهاء العقد أثناء فترة تجديده، أو في غير ذلك، مع الالتزام بالإجراءات القانونية «إخطار الطرف الآخر كتابة بنيّة إنهاء العقد قبل الموعد المُحدد، بفترة يتفق عليها الطرفان، لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، يستمر خلالها الطرف الذي قرر إنهاء العقد في تنفيذ العمل (في حال كان العامل)، وسداد مقابل مالي للإنهاء (في حال كان صاحب العمل)، حسبما يتفق عليه الطرفان، بحيث لا يزيد المقابل المالي على الأجر الإجمالي لثلاثة أشهر».
والحالة الخامسة لانتهاء علاقة العمل تتمثل في قرار صاحب العمل وحده، أو قرار العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المشار إليها، ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء.
أما الحالة السادسة فتختص بإنهاء العلاقة مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل حالة اعتداء العامل على صاحب العمل.
وحول العقود غير محددة المدة فقد اشتمل القرار على أربع حالات، تنتهي العلاقة في حال توافر أي منها تتمثل في أن «الحالتين الأوليين منها تختصان باتفاق الطرفين على إنهاء العقد، في أي وقت يرغب فيه أحدهما، بذلك، بعد إنذار الطرف الآخر، واستمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار، بحيث لا تقل عن شهر ولا تزيد على ثلاثة أشهر، وتنتهي العلاقة بموجب الحالة الثالثة، في حال قرر صاحب العمل وحده، أو قرر العامل وحده، إنهاء العقد، من دون الالتزام بالإجراءات القانونية المنصوص عليها، ومن دون أن يكون الطرف الآخر سبباً في الإنهاء».
أما الحالة الرابعة، فهي حالة قيام صاحب العمل بإنهاء علاقته مع العامل نتيجة ارتكابه مخالفة من المخالفات الواردة في المادة (120) من قانون تنظيم علاقات العمل، مثل حالة قيام العامل بالاعتداء على صاحب العمل.
وقد نص القرار على أنه ــ في جميع أحوال انتهاء العلاقة ــ يجوز لأي طرف من طرفي العلاقة اللجوء إلى القضاء طلباً للتعويض، وأي حقوق أخرى يرتبها له قانون تنظيم علاقات العمل المشار إليه، والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
