يُعتبر تقييم الأداء للموظف أو مراجعة مستوى أدائه من أحدث الأساليب التي يتمُّ تطبيقها داخل المنظمات أو المنشآت حاليًّا؛ بهدف معرفة إنتاجية الموظف، ومدى إتقانه وقيامه بالمهام المُوكلة إليه، حيث أوضح "لسيدتي "ستار النجار، مدير إداري بمستشفى الولادة والأطفال بالدمام، أن تقييمَ الأداء للموظف يُعتبر جزءًا لا ينفصل عن مسألة التطوير الوظيفي، حيث يعتمد التقييم على القيام بإعداد تقارير دورية ومستمرة يدخل فيها نوع من الأرقام؛ لمعرفة مستوى الموظف ما بين ممتاز إلى جيد جدًّا إلى جيد وأخيرًا مقبول، والتي على ضوئها يتمُّ احتسابُ الدرجة التي تمكِّنه من الحصول على ترقية، أو إضافة علاوة سنوية وتتطلب هذه العملية تتطلب الاعتماد على مجموعة من المعايير؛ لمعرفة مستوى الموظف بشكل عام، وهي كالتالي:
• معايير الأداء الوظيفي.
ـ تحديد فترة زمنية لمعرفة ما تمَّ إنجازه من مهام، وتصنيف ما هو سلبي أو إيجابي.
ـ التعرف على الأخطاء.
ـ تعليم الموظف وإرشاده نحو الأداء المطلوب.
ـ ترتيب الموظف بناءً على إنجازاته وقدراته.
ـ تحديد الموظف الذي لديه ضعف في أدائه.
ـ معرفة سلوك الموظف في المنشأة من حيث الالتزام، والترتيب، والتعاون مع زملائه، والإبداع، والظهور بمظهر لائق وأنيق.
• التدرج البياني
يتمُّ تقييم الموظف في التدرج البياني من خلال منحه درجات تتفاوت ما بين درجة إلى خمس درجات لكل معيار من المعايير المُتَّفَقِ عليها، ومن الممكن أيضًا أن يُعطى وزنٌ لكل معيار، وكلّما كان الوزن أثقل وأكبر قيمةً دلَّ على أهميته ووجوب إنجازه وتحقيقه، بعد ذلك تُضرب درجة التقييم الخاصة بالمعيار في وزنه، وتُجمع جميع النتائج لتقييم الموظف؛ لكي يحصل على المستوى الخاص به.
• أهداف تقييم الأداء
ـ معرفة متطلبات تطوير أداء الموظف.
ـ يساعد في عملية الاتصال بين المرؤوسين والرؤساء.
ـ الابتعاد عن الآراء الشخصية في تقييم الموظف.
ـ يسهم في خلق نظامٍ للحوافز وزيادة الراتب.
ـ يمكن اتخاذ بعض الإجراءات التأديبية بناءً على درجة تقييم الموظف.
ـ معرفة الأسباب التي أدَّت إلى التأخُّر في تقديم المهام المطلوبة.
ـ معرفة العراقيل التي يواجهُها الموظف خلال الفترة التي تمَّ تقييمُها.
