تُعتبر الملاحظات البنّاءة مفتاحًا لتحسين الأداء وتعزيز العلاقات داخل المؤسسة. ولكن ماذا يحدث عندما يكون المستهدف بتلك الملاحظات هو المدير التنفيذي أو القائد الأعلى؟ قد يبدو الأمر مروّعًا أو غير مألوف، ولكن الحقيقة هي أن هؤلاء القادة بحاجة إلى الملاحظات بنفس قدر حاجتهم إلى الرؤية الاستراتيجية والخبرة.
تخيل أنك تقف أمام رئيس الشركة وتدرك أن كلماتك يمكن أن تحدث تغييرًا حقيقيًا في استراتيجية العمل أو نهج القيادة. هذا ليس مجرد تحدٍ، بل هو فرصة ذهبية لتقديم رؤى يمكن أن تحسن الأداء التنظيمي وتجعل من بيئة العمل مكانًا أفضل للجميع. يقدم وكيل الأعمال التجارية، إحسان علي الإجابة عن التساؤل الأهم: كيف يمكن للموظفين تقديم ملاحظات بنّاءة وفعّالة للمديرين التنفيذيين، بشكل يعزز من ثقافة الشفافية والتطوير المستمر داخل المؤسسة؟
الدقة بالطرح
قبل أن تتواصل مع أحد كبار القادة لتقديم الملاحظات، من الضروري الاستعداد. وهذا يعني جمع أمثلة ملموسة لدعم نقاطك والتوضيح بشأن ما تأمل في تحقيقه. ضع في اعتبارك توقيت محادثتك والإعدادات؛ غالبًا ما تكون المساحة الخاصة والمحايدة هي الأفضل. كن مستعدًا للتعبير عن تعليقاتك بطريقة محددة وواقعية وخالية من التحيز الشخصي. تذكر أن الهدف هو تقديم رؤى يمكن أن تؤدي إلى تغييرات إيجابية، وليس الانتقاد لمجرد التغيير.
إرشادات للموظفين.. كيف تتعامل مع مشاعرك بفعالية خلال فترة التوقف عن العمل؟
التعبير المهني
عند تقديم تعليقات لشخص ما في موقع السلطة، من المهم التعبير عن الاحترام لخبرته ومنصبه. ابدأ بالاعتراف بمساهماتهم ومتطلبات دورهم. لا يؤدي هذا إلى ضبط نغمة إيجابية للمحادثة فحسب، بل يُظهر أيضًا أنك تقدر وجهة نظرهم. لا يتعلق الأمر بالإطراء. يتعلق الأمر بإنشاء أساس من الاحترام المتبادل يمكن من خلاله تقديم تعليقاتك وتلقيها بشكل فعال.
التعاون مع الفريق
وينبغي أن تكون ردود الفعل عملية تعاونية، وخاصة مع كبار القادة. بدلاً من إملاء ما يجب تغييره، قم بإشراكهم في حوار حول الحلول الممكنة. اطرح أسئلة مفتوحة لإشراكهم في عملية حل المشكلات وإظهار أنك تقدر مدخلاتهم. يساعد هذا النهج على بناء التأييد ويمكن أن يجعل القادة أكثر تقبلاً لملاحظاتك لأن لديهم يد في صياغة الاستجابة.
التركيز على التأثير
عند مناقشة مجالات التحسين، ركز على تأثير تصرفات القائد بدلاً من السمات الشخصية. اشرح كيف تؤثر سلوكيات معينة على الفريق أو المشروع أو أهداف الشركة. ومن خلال ربط ردود الفعل بالنتائج، يصبح من الأسهل على القائد أن يرى أهمية إجراء التعديلات. ويساعد هذا المنظور أيضًا على إضفاء الطابع الشخصي على ردود الفعل، مما يجعلها أقل ارتباطًا بالفرد وأكثر ارتباطًا بالدور الذي يلعبه داخل المنظمة.
تقديم الدعم
بعد تقديم الملاحظات، اعرض دعمك في معالجة أية مشكلات. قد يتضمن ذلك المساعدة في تطوير خطة عمل، أو توفير الموارد، أو ببساطة أن تكون متاحًا لمزيد من المناقشة. من خلال تقديم الدعم، فإنك تثبت التزامك بمساعدة القائد على النجاح وتؤكد أن التعليقات تأتي من مكان ترغب في رؤيته والمنظمة تزدهر.
تعلم أساليب مبتكرة... كيف يمكنك التعامل بثقة مع الانتقادات في العمل؟
في الختام، من المهم المتابعة بعد محادثة الملاحظات الأولية. وهذا يدل على أنك تستثمر في تطوير القائد وعلى استعداد للمساهمة في تحسينه المستمر. يمكن أن تكون المتابعة فرصة لتقييم التقدم أو تقديم دعم إضافي أو تعديل خطة العمل بناءً على التطورات الجديدة. تعزز المتابعة المستمرة أهمية التعليقات وتساعد في الحفاظ على الزخم نحو التغيير الإيجابي.
