تعدّ عمليّة اختيار الموظّف المثالي أو الأنسب للوظيفة من أكثر التحدّيات والأمور الهامّة التي يمكن أن تقابل المؤسّسات والشركات المختلفة، ذلك أنّ عمليّة الاختيار تحتاج لدراسة الكثير من العوامل والمعايير المهنيّة والشخصيّة؛ من أجل فحص مدى كفاءة المتقدّمين من أجل الشاغر الوظيفيّ. الدكتور أيمن الدهشان خبير التنمية الإدراية يحدد معايير اختيار الموظف المثالي.
مرحلة البحث والإعلان
من الخطوات الواجب اتباعها عند البحث عن موظف مثالي ما يلي:
- تحديد الوظيفة قبل الإعلان عن الوظيفة، بالإضافة إلى تدوين الوصف الوظيفي المكون من الواجبات والمسؤوليات والمهارات اللازمة والنتائج المرجوة، وهذا شرط أساسي لتطوير الوصف الوظيفي للموظف الجديد، إذ يساعد على بناء استراتيجية التوظيف الواضحة والدقيقة الخاصة بالشركة لتوظيف الموظف المناسب.
- وضع خطة استراتيجية للتوظيف، وذلك بعقد اجتماع لشؤون التوظيف يشمل الموظفين الرئيسيين، والذين يُعينون بدورهم الموظف الجديد؛ إذ يخطط واحد من هؤلاء الموظفين والذي يفترض أن يكون مسماه الوظيفي مدير التوظيف لهذا الاجتماع، فيضع استراتيجية التوظيف ويبدأ التنفيذ.
- وضع قائمة بمجموعة من المرشحين المناسبين للتوظيف قبل الحاجة للتوظيف، وعندها ستكون الفرصة متاحةً للحصول على العدد الأكبر من الخيارات، وكلما زاد عدد المرشحين المؤهلين الذين يحتاجهم صاحب العمل زادت الفرصة للحصول على المؤهلات القصوى المرجوة.
- إعداد إعلان التوظيف، واستقبال الطلبات، وفرز المؤهلات في جدول، فيحصل كل موظف على عدد معين من النقاط كلما زادت مؤهلاته المطلوبة، كتوفر المهارات والخبرات، وعندها سيوفر ذلك الوقت في اختصار العدد الكبير إلى قائمة قصيرة لتبدأ مقابلة أصحابها.
- إجراء المقابلات، وهنا من الضروري اختيار لجنة موثوق بها للالتقاء بالمرشحين، فمن الممكن أن يبدو المرشح جيداً على الورق، إلا أن المقابلة ستوضح أكثر شخصيته.
- إعداد أسئلة للمقابلة الوظيفية مع الأخذ بعين الاعتبار ما يلي:
- مقابلة الموظف عاملٌ قوي وأداة رئيسة يستخدمها أصحاب العمل في التوظيف.
- تعد أسئلة المقابلة الوظيفية المهمة حاسمة في فصل المرشحين المرغوب بهم عن المرشحين المتوسطين، ثم من هم أضعف في مؤهلاتهم وحضورهم وإجاباتهم.
- يبدأ اختيار تلك الأسئلة وفقاً لاحتياجات أصحاب العمل واهتماماتهم، ثم متطلبات الشركة عامةً والوظيفة المقصودة خاصةً.
- يمكن الاستعانة بنماذج الأسئلة العامة التي تعتمد في أي مقابلة وظيفية.
- التحقق من صحة الوثائق والشهادات التي يقدمها المرشح للوظيفة بالعودة لمواقع العمل السابقة، والمسؤولين السابقين، ودوائر إصدار شهادات المؤهلات العلمية، وسجلات التوظيف والتواصل بأماكن الوظائف السابقة التي تم العمل بها، والتحقق من السجل الأمني وعدم وجود سوابق لمحاكمات أو مخالفات.
- الاتفاق بمهارة حول المرتب الشهري، أو النسبة، والتعاقد رسمياً وفق نماذج التعيين المعتمدة في الشركة.
- إجراء اختبار لقياس المهارات المطلوبة عند المرشحين، وعدم التقييم حسب السيرة الذاتية فقط، واختيار المرشح الذي يتمتع بثقة كبيرة في النفس، بالإضافة إلى ضرورة الأخذ بعين الاعتبار رأي الرؤساء السابقين للمرشح، ومعرفة مدى نجاحه في التعامل معهم.
- اختيار صاحب الخبرة، ومن يملك الرصيد الأكبر من حضور الورشات التدريبية والدورات، فهو يتمتع بالمهارات والمعرفة والقدرة على إدارة المواقف وسلامة السلوك ويتمتع بأعلى مستويات الثقة والمعرفة بالأدلة العملية والعلمية حول معلوماته.
- التواصل مع المرشحين الذين أعلنوا عن حاجتهم لوظائف عن طريق المواقع الإلكترونية، وهذه فرصة للاطلاع على أكبر عدد ممكن من الخيارات.
