مع التزايد المستمرّ في قاعدة بيانات المواهب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وزيادة عدد الخريجين الجدد الذين يدخلون سوق العمل عامًا بعد عام، يميل مديرو الموارد البشرية والمسؤولون عن التوظيف في معظم الشركات الناشئة إلى الاستفادة من هذه المواهب الجديدة، وتوظيف عدد من الخريجين الجدد لمختلف الأدوار، ومع ذلك، لاتزال هذه العملية تشكّل تحدّيًا للعديد من الشركات والمؤسّسات التجارية في جميع أنحاء المنطقة. وبما أنّ معظم الخريجين الجدد لا يتمتّعون بأيّ خبرة عمل حقيقيّة؛ فمن الطبيعيّ أن يتردّد مدير التوظيف ويتجنّب اتّخاذ هذا القرار.
إذ يمكن للخريجين الجدد أن يشكّلوا إضافةً كبيرةً لأيّ شركة؛ فهم ليسوا متحمّسين من احتمال وجود فرصة وظيفية جديدة فحسب؛ بل هم مطّلعون على أحدث الاتّجاهات والتقنيات، ويمكنهم تقديم أفكار جديدة ومنظور جديد لفرق العمل الموجودة، ويمكنهم تحديث حالة الروتين وإضافة كميّة كبيرة من الطاقة والحماس.
ولكن يختلف توظيف الخريجين الجدد عن التعاقد مع ذوي الخبرة المهنية؛ فمع خبرة قليلة أو لا خبرة، قد يجد مديرو التوظيف في الشركات المؤسّسة حديثًا، أنّه من الصعب جدًّا الجزم فيما إذا كان المرشّح مناسبًا أو لا.
في الواقع، ثمّة بعض الأخطاء التي يميل مديرو التوظيف إلى اقترافها عند توظيف الخريجين الجدد. من المهم جدًّا معرفة ما هذه الأخطاء وكيفيّة تفاديها، نذكر فيما يلي لائحة لأهمّ ثلاثة أخطاء يوصي موقع «بيت. كوم» «Bayt. Com» كلّ الشركات الناشئة بتجنّبها عند توظيف خرّيج حديث:
الحكم على المرشّح من خلال الانطباع الأوّل
هل تذكر أوّل مقابلة عمل قمتَ بها بعد التخرّج؟ تُعدّ مقابلة العمل عمليةً مدمّرةً للأعصاب، وقد تكون المرّة الأولى؛ حيث يتعيّن على العديد من هؤلاء المرشحين الشباب تسويق وبيع أنفسهم.
عند توظيف الخريجين الجدد، يجب الحذر جدًّا من التالي:
لا يؤدّي الكثير من الخريجين الجدد قصارى جهدهم في خلال مقابلة العمل، ويجدون صعوبةً في نقل مهاراتهم وقدراتهم بشكلٍ كامل، وقد لا تنعكس إمكاناتهم؛ مما يجعل من الصعب تقييم ملاءمتهم؛ لأنّه من المرجّح أن يخفي الخجل أو قلة الخبرة في إجراء المقابلات قدراتهم.
ما نقترح القيام به هو محاولة جعل مقابلة العمل خاليةً من التوتّر قدر الإمكان بالنسبة إليهم.
يتّخذ معظم المسؤولين عن التوظيف قرار التعاقد في غضون الدقائق القليلة الأولى من المقابلة. من المهمّ تجنّب هذا الأمر، وبخاصةٍ مع الخريجين الشباب. بدلًا من ذلك، يجب أخذ الوقت وإجراء المحادثات الرسمية وغير الرسمية معهم على حدّ سواء، ومرافقتهم في جولة في أنحاء المكتب؛ ليروا مكان العمل ويتعرّفوا إلى زملائهم المحتملين، ويجب تقديم القهوة أو وجبة خفيفة لهم إذا أمكن ذلك.
بشكلٍ عام، تجب مساعدتهم في الشعور بمزيد من الراحة، وأنّهم على سجيّتهم، حتّى يتمكّنوا من تقديم أفضل ما لديهم بشكلٍ كامل.
وربّما يجب النظر في إجراء أكثر من مقابلة واحدة، بطرقٍ مختلفة، وكذلك تكليفهم بمهمّة أو اثنتين لإنجازهما بأنفسهم، من أجل الحكم بشكلٍ أفضل على قدراتهم وإمكاناتهم التي يمكن أن تكون مخفيةً بسبب توتّرهم.
إهمال تسليط الضوء على حوافز الوظيفة
المثير للدهشة، أنّ بعضًا من أهمّ سمات الوظائف التي تهمّ الخريجين الجدد اليوم لا تشمل عامل الراتب، ووفقًا لاستطلاع أجراه موقع «بيت. كوم» عن «الخريجين الجدد في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا» في شهر حزيران/يوليو 2016، لا يتوقّع أكثر من نصف المستطلعين راتبًا أعلى من 750 دولارًا أمريكيًّا في أوّل وظيفة لهم. وهذا هو بالتأكيد علامة جيّدة للشركات الناشئة والمؤسّسات التجارية الجديدة التي تكون أكثر حذرًا فيما يخصّ تكاليف التعاقد.
وبصفةٍ عامّة، فإنّ توقعات الراتب للخريجين الجدد هي أقلّ من متوسّط سعر السوق، وهم يقدّرون فوائد أخرى، مثل ترتيبات العمل البديلة، وفرص التدريب والنموّ، والبرامج الصحيّة للموظف، وساعات العمل المرنة، وثقافة العمل التي تكون مناسبةً تمامًا لهم. إذا كانت الشركة تقدّم هذه الحوافز؛ فلا بدّ من تسليط الضوء عليها أوّلًا، مثل الوصف الوظيفي وفي خلال مقابلة العمل أو عملية الفرز؛ ليرى المرشّح أنّ الشركة هي مكان رائع بالنسبة إليه لبدء حياته المهنية فيها.
بالإضافة إلى ذلك، يضمن التفصيل والشفافية حول ثقافة الشركة وبيئة العمل وحوافز الوظيفة، جذب المتقدّمين الأكثر ملاءمة، ويوفّر الوقت والمال، ويساعد في الحدّ من اتّخاذ قرارات توظيف غير مثاليّة.
عدم تقدير قدراتهم وإمكاناتهم
ثمّة جانب آخر يجب أخذه بعين الاعتبار عند التعامل مع الخريجين الجدد، وهو يتعلّق بقضايا الاستمراريّة والالتزام؛ فغالبًا ما يتمّ ذكر هذه المخاوف كأسباب للامتناع عن توظيف المرشّحين الأصغر سنًّا، ومع ذلك، إليكم كيفية تجنّب مشكلات الاستمراريّة.
عند توظيف المرشّح، يجب أن يشعر أنّ الشركة ترغب باستثمار قدراته فعلًا؛ لذلك ما من سبب لعدم تقدير قدراتهم وعدم تشجيعهم ودفعهم للعمل بكامل إمكاناتهم.
إنّ هذه العقول الشابة ستشكّل مستقبل الشركة، وبالتالي من المهمّ عدم التقليل من شأنهم أو تجاربهم. بدلًا من ذلك، تجب الاستفادة منهم لصالح الشركة، وتشجيع مشاركتهم في جلسات العصف الذهني، وتقدير مساهماتهم وأخذ أفكارهم بعين الاعتبار بشكلٍ جديٍّ.
عادةً ما يكون الخريجون الجدد حريصين جدًّا على التعلّم وعازمين على إثبات أنّهم مؤهّلون في عملهم الجديد. ثمّة قدرة على تدريبهم ونمذجتهم وتحويلهم إلى أفضل المنجزين في المستقبل، والأكثر ملاءمةً في الشركة.
بشكلٍ عامّ، يمكن للخريجين الجدد أن يكونوا مكسبًا كبيرًا، ويقدّموا منظورًا جديدًا لفريق العمل في الشركة الناشئة.
تتجنّب بعض الشركات الناشئة التي تكون بحاجةٍ إلى المزيد من الموظفين ذوي الخبرة للبدء بأعمالها الجديدة، التعاقد مع المجموعة الحديثة من الخريجين الجدد. في هذه الحالة، نوصي باختيار فترة التدريب باعتبارها نقطة انطلاق بديلةً؛ إذ يمكن تدريب المتدرّبين ومراقبتهم أيضًا. ومع ذلك، يجب الأخذ بعين الاعتبار أنّ معظم المتدرّبين يطمحون إلى الحصول على وظيفة بدوام كامل، وبالتالي يجب التأكّد من التعامل معهم على أنّهم أعضاء منتظمون في فريق العمل، والاعتراف بهم وتحفزيهم من أجل تقديم أفضل ما لديهم، والحفاظ على ولائهم للشركة.
