هل تساءلت يوماً عن الأثر الحقيقي للتغيب عن العمل؟ قد يبدو الأمر بسيطاً: يوم واحد هنا، وآخر هناك، ومع ذلك، في عالم تتسارع فيه وتيرة التغيير، قد يكون لكل يوم غياب عواقب أعمق مما نتخيل. في كل مرة تتغيب عن العمل، هل فكرت في الفرص التي قد تفوتها؟ وكيف يمكن لغيابك أن يؤثر على قدرتك على اللحاق بأحدث التطورات في مجالك؟ تخيل أن تغيب عن اجتماع حاسم حيث يُناقش مشروع جديد قد يكون مفتاح نجاح شركتك. أو أن تفوت دورة تدريبية توفر لك مهارات قد تكون حاسمة في التقدم الوظيفي. كل يوم تغيب فيه قد يكون بمثابة خطوة إلى الوراء في سباق مستمر مع الزمن والتطورات التقنية والإدارية.
من خلال لقاء مع المحامي الخبير في مجال التنمية البشرية، الدكتور صهيب عماد نستوضح كيف يمكن أن يؤثر التغيب عن العمل على قدرتك على مواكبة أحدث التطورات وكيفية التعامل مع هذه التحديات، ويجيب عن السؤال الأهم: هل فكرت يوماً في كيف يمكن لغيابك عن العمل أن يكون أكثر من مجرد يوم عطلة؟
ما هو التغيب في مكان العمل؟
يُعتبر التغيب عن العمل جزءاً طبيعياً ومتوقعاً من بيئة العمل، لكن تحديد معناه بدقة يتطلب فهماً أعمق لمفهومه. فالتغيب يعني عدم حضور الموظف بانتظام إلى عمله، وعادةً ما يكون مرتبطاً بغياب غير مبرر يتجاوز الحدود المقبولة مثل الإجازات المقررة، والوقت الشخصي، والأمراض العرضية. فالغیاب العرضي، مثل الإجازات السنوية أو الأيام المرضية المفاجئة، يُعتبر جزءاً طبيعياً من بيئة العمل ولا يُعدّ مشكلة طالما أنه ضمن الحدود المعقولة. ولكن عندما تتكرر الغيابات بشكل غير مبرر وتتجاوز المدى المقبول، يمكن أن يُعتبر هذا تغيباً مزمناً أو مستمراً.
تزداد أهمية التعرف إلى التغيب كمشكلة عندما يبدأ الموظفون في استغلال سياسات الشركة بشكل غير مناسب أو عندما تكون سياسات تطبيقها غير فعّالة. في هذه الحالة، يمكن أن يتسبب التغيب في تعطل سير العمل، خصوصاً خلال الفترات المزدحمة أو تحت الضغط. هذا الأمر يتطلب تدخلاً دقيقاً من الإدارة لمراقبة وضبط الحضور بشكل يضمن عدم تأثير التغيب على كفاءة الفريق وإنتاجية الشركة. بالإجمال، بينما تُعد الغيابات العرضية جزءاً طبيعياً من ديناميات العمل، يصبح التغيب قضية خطيرة عندما يتحول إلى نمط سلوكي متكرر يؤثر سلباً على سير العمل والبيئة الإنتاجية.
لموظف ناجح في العمل، تعرف إلى: سر بناء العلاقات المهنية القوية في مجال عملك
ما هي أسباب التغيب عن العمل؟
عادةً ما يكون للتغيب أسباب أعمق من مجرد عدم الرغبة في العمل، ومن بين الأسباب الشائعة:
- الصحة النفسية
تلعب الصحة النفسية دوراً كبيراً في تغيب الموظفين. فالاكتئاب والقلق هما من الأسباب الرئيسية التي تؤدي إلى التغيب عن العمل. لذلك يُعد الاكتئاب سبباً رئيسياً للتغيب، حيث تصل معدلات الغياب في بعض بيئات العمل إلى 6% بين الرجال و17.3% بين النساء. مما يؤثر في هذه الحالة بشكل كبير على القدرة على التركيز وإتمام المهام اليومية.
- رعاية الأطفال أو كبار السن
تتطلب بعض الحالات الطارئة المتعلقة برعاية الأطفال أو كبار السن تغيب الموظفين عن العمل. فإذا ألغيت الترتيبات المعتمده لرعاية الأطفال أو إذا واجه أحد أفراد الأسرة مشكلة صحية غير متوقعة، فقد يتعين على الموظف التفرغ لرعايتهم. هذه الغيابات تكون غير متوقعة وتحتاج إلى تعامل مرن من قبل الإدارة.
- الإصابات
الإصابات الناتجة عن حوادث العمل أو الحوادث الأخرى يمكن أن تتسبب في تغيب الموظف لفترات طويلة. تشير الدراسات تشير إلى أن حوالي 35.4% من الأشخاص الذين تم استطلاع رأيهم أبلغوا عن غيابات مرتبطة بالإصابات. يمكن أن تتضمن هذه الإصابات كل شيء من إصابات العمل الحادة إلى الإصابات المزمنة التي تتطلب فترة تعافٍ طويلة.
- مشاكل صحية
الأمراض مثل الإنفلونزا أو التهابات الجهاز التنفسي، بالإضافة إلى زيارات الأطباء المنتظمة، تُعدّ من الأسباب الشائعة للتغيب. تكون هذه الغيابات أكثر شيوعاً خلال موسم البرد والإنفلونزا، حيث يعاني العديد من الموظفين من مشكلات صحية تؤثر على قدرتهم على العمل.
- البحث عن عمل
في بعض الأحيان، يتغيب الموظفون لحضور مقابلات عمل، تقديم طلبات توظيف جديدة، أو العمل على تحديث سيرهم الذاتية. هذه الأنشطة قد تؤدي إلى تغيب الموظف عن عمله الحالي بينما يبحث عن فرص جديدة، مما قد يعكس عدم رضاهم عن وظيفتهم الحالية.
- انخفاض المعنويات
شعور الموظف بعدم التقدير أو الضغط الناتج عن عبء العمل الكبير يمكن أن يؤدي إلى انخفاض معنوياته، مما يتسبب في تغيب الموظف عن العمل. بيئات العمل ذات الضغط العالي، وعدم التقدير من قبل الإدارة، أو كثرة العمل غير المنصف قد تسهم في هذا الأمر.
- الانفصال الوظيفي
إذا لم يشعر الموظفون بالارتباط بوظائفهم أو بمهمة الشركة، قد ينخفض حافزهم للحضور والقيام بمهامهم. الانفصال العاطفي عن العمل يمكن أن يؤدي إلى قلة الحافز وتزايد الغياب، حيث يفتقر الموظف إلى الشعور بالانتماء والرضا في مكان العمل.
تأثيرات التغيب عن الوظيفة:
- التكاليف المباشرة: حيث تشمل الرواتب أو الأجور المدفوعة للموظفين الغائبين، وتكاليف العمل الإضافي للموظفين الذين يحلون محل الغائبين، والأجور المرتفعة للمتعاقدين لإكمال العمل المفقود، وخفض الأجور إذا لم يتلق الموظفون تعويضاً عن المرض، وانخفاض الإيرادات إذا لم يحقق الموظفون أهداف الأداء، والتكاليف الإدارية لإدارة الغيابات.
- التكاليف غير المباشرة: تتضمن التكاليف الإدارية الإضافية بسبب إهمال المديرين لمهام أخرى للعثور على موظفين بدلاء، والعقوبات أو خسائر الإيرادات نتيجة تأخيرات في المنتجات أو الخدمة غير المرضية للعملاء، وشكاوى العملاء والسمعة المتضررة، وتكاليف التوظيف والتدريب للموظفين الجدد، وانخفاض المعنويات وزيادة الضغط على الأفراد والفرق، وانخفاض الإنتاجية عندما يؤدي الموظفون البدلاء مهام قد لا يكونون مؤهلين لها.
السياسات للحد من التغيب في مكان العمل
- تحديد سياسة الحضور
يتضمن وضع سياسة واضحة وشاملة بشأن الحضور، تشمل تحديد القواعد والإرشادات المتعلقة بكل جوانب الغياب. يجب أن تتناول السياسة أنواع الغيابات، مثل الغيابات المخطط لها كالإجازات السنوية والأعياد، والغيابات غير المخطط لها مثل الأمراض المفاجئة، وكذلك التأخير وأوقات الاستراحة. سياسة الحضور الواضحة تُسهم في تحديد التوقعات بدقة وتقليل الغيابات غير المبررة. كما تساعد في وضع إطار عمل يمكن من خلاله تقييم أي غياب بموضوعية وشفافية، مما يقلل من الارتباك ويمنع سوء الفهم.
- معالجة الغيابات غير المجدولة
من الضروري التعامل مع الغيابات غير المجدولة مبكراً قبل أن تصبح نمطاً متكرراً. إجراء متابعة مبكرة مع الموظفين يمكن أن يكشف عن الأسباب الأساسية التي قد تكون وراء الغياب، مثل المشكلات الشخصية أو الصحية. هذا التواصل يمكن أن يكون فرصة لتقديم الدعم للموظفين وإيجاد حلول ملائمة، مما يقلل من تكرار الغيابات. علاوة على ذلك، من خلال الاهتمام المبكر، يمكن للإدارة منع تفاقم المشكلات التي قد تؤثر سلباً على الأداء العام للموظف وفريق العمل.
- تنفيذ برنامج رفاهية
يمكن أن تسهم برامج الرفاهية في تقليل التكاليف الصحية والتغيب بشكل كبير. بتوفير خدمات مثل برامج اللياقة البدنية، والاستشارات الغذائية، وخدمات الصحة العقلية، يمكن للموظفين تحسين صحتهم العامة، مما يؤدي إلى تقليل الغيابات. برامج الرفاهية تعزز من شعور الموظفين بالاهتمام والرعاية من قبل الشركة، وتزيد من رضاهم العام، مما ينعكس إيجاباً على مستويات الحضور.
- الحصول على ملاحظات الموظفين
من خلال جمع تغذية راجعة مباشرة من الموظفين، يمكن للإدارة فهم الأسباب الحقيقية وراء الغياب. يساهم هذا في تعزيز شعور الموظفين بالاهتمام والاستماع، مما يعزز من معنوياتهم وولائهم للشركة. يمكن أن تكون طرق جمع الملاحظات من خلال مقابلات فردية، اجتماعات دورية، أو استبيانات مجهولة. عبر هذه العملية، يمكن معالجة القضايا التي قد تؤدي إلى الغياب وتحسين بيئة العمل بشكل عام.
- تقديم جداول زمنية مرنة
تسهم الجداول الزمنية المرنة في تحسين الحضور من خلال توفير توازن أفضل بين العمل والحياة الشخصية. يسمح هذا للموظفين بإدارة التزاماتهم الشخصية بشكل أكثر فعالية، مثل المسؤوليات الأسرية أو المواعيد الطبية، مما يقلل من الحاجة إلى الغياب غير المخطط له. الجداول المرنة تعزز من رضا الموظفين وتحسن من أدائهم العام، حيث يشعرون بالتحكم والمرونة في تنظيم وقتهم.
وسائل وإستراتيجيات تساعدك للإجابة عن: ماذا تفعل إذا كنت تفكر في تغيير مهنتك في سوق عمل شديد التنافس؟
