أنواع الإنذارات في العمل ووسائلها

الهدف من الجزاءات والعقوبات في أنظمة وقوانين العمل هو ردع مرتكبي الأخطاء، ونهيهم عن إعاقة سير العمل؛ علمًا أن الجزاءات والعقوبات هي نتيجة لسلوكيّات خاطئة يقوم بها الأفراد، في الإطار التنظيمي؛ فما هي أنواع الإنذارات التي توجّه إلى الموظفين، في حال مخالفتهم النظام الداخلي العامّ للمؤسّسات أو الشركات؟

3 إنذارات

يتحدّث الخبير والباحث في الإدارة الصحّية عايض بن سالم القحطاني لـ"سيدتي. نت" عن أنواع الانذارات في المجتمع الوظيفي، قائلًا إن "للإنذارات في العمل ثلاثة أنواع، هي:
1. الإنذار الشفوي: هو اجتماع مطوّل في العادة بين الموظّف والمدير (أو المسؤول المباشر)؛ حيث يخبر الثاني الأوّل عن الأضرار الناجمة عن تصرّفاته وتبعات تكرارها، ويُعطى الموظّف الفرصة للدفاع عن نفسه، فإن لم تكن أسبابه مقنعه، يتم إبلاغة بأنّ هذا الاجتماع هو بمثابة إنذار شفوي.
2. الإنذار الكتابي: هو الإنذار الثاني؛ يتشابه الأخير مع الإنذار الأول، إلّا أنّه قبل اصدار هذا الإنذار ينبغي الاستفسار من زملاء الموظف في العمل للتعرّف إلى أسباب تكراره للحدث أو الموقف أو التصرّف، فإن لم يكن هناك سبب مقنع، يدعى الموظّف إلى التوقيع على الإنذار الثاني، مع التوضيح عن مخاطر وعقوبات الإنذار الثالث.
3. الإنذار الثالث: يوقّع الموظّف على هذا الإنذار، مع إبلاغ الادارة العليا بأنّه الإنذار الثالث، وكذلك يُفرض عليه جزاء حازم أو نقل تأديبي. ويُعتبر هذا الانذار هو النهائي؛ فإذا تكرّرت نفس المخالفه يُفصل الموظف من العمل، بصورة تلقائيّة.

وسائل متبعة في الشركات لتنبيه الموظّفين إلى الأخطاء

يذكر موقع Process Street الأميركي المتخصّص في أدوات إدارة فرق العمل، بعض الطرق التي يُمكن أن يستخدها مُلّاك الشركات لتنبيه الموظفين وإنذارهم، منها:

• البريد الإلكتروني: يرغب عدد ضئيل من المدراء في المواجهة، وجهًا لوجه، خصوصًا في مكان العمل. لذا، تمثّل الرسائل المرسلة عبر البريد الإلكتروني وسيلة بديلة للإبلاغ عن المواقف غير السارّة، بلغة رسميّة. لكن، قد لا يكون النهج المذكور مفضّلًا، وهو قد يقود في بعض الأحيان إلى تفاقم المشكلة، خصوصًا مع تعدّد التفسيرات للكلمات. عمومًا، تبدو الرسائل الإلكترونيّة مناسبة، إذا كان الخطأ صغيرًا.
• التواصل المباشر: طريقة التواصل المباشر مفضّلة عن سابقتها، إذ تعمل على تسهيل الأمور وتوضيح المعنى المقصود بشكلٍ كافٍ، علمًا أن التواصل المباشر يتمّ وجهًا لوجه أو من خلال الاتصال بوساطة الهاتف أو الفيديو.
• المواجهة: عندما يؤثّر سلوك الموظف سلبًا في أداء فريق العمل أو معنوياته أو يتسبّب بخسارة المنظّمة لعملائها أو يُحدث أخطاءً في المنتجات أو الخدمات المقدّمة، فليس من الحكمة تجنّب المواجهة في هذه الحالة. لذا، لا مناصّ من ترتيب اجتماع بحيث يمكن للطرفين مناقشة المشكلة والتركيز عليها بشكل كافٍ للوصول إلى حلول.