"تأثير بجماليون" على بيئة العمل

لسلوك المدراء أو القادة تأثيرات مباشرة على بيئة المنظّمة (أو الشركة)، وعلى سلوكيات الموظفين الذين يعملون في تلك البيئة؛ فالقادة العظماء يدركون الأساليب النفسيّة التي تمكنّ الموظفين من تحقيق الإنجازات، التي تصبّ نهاية المطاف في صالح المنظمّة. تشتمل الأساليب النفسيّة المتعلّقة على "تأثير بجماليون". في السطور الآتية، تعريف بالأسلوب المذكور، وكيفيّة تطبيقه في الشركات، مهما كانت الصناعات التي تتخصّص فيها.

"تأثير بجماليون" في رفع أداء الموظّفين

يُعرّف المتخصّص في الموارد البشريّة ناصر بن عبدالعزيز النشمي "تأثير بجماليون"، الظاهرة التي قدّمها عالم النفس الأميركي روبرت روزنتال، قائلًا إن "توقّعات المدراء أو القادة العالية عن أداء الآخرين كفيلة برفع مستوى إنتاجيّة فرق العمل، إذ تقود التوقّعات العالية كلّ موظّف إلى الإيمان بنفسه أكثر والثقة بقدراته والتحلّي بالدافعية والحماسة الكبيرين حتى يبذل جهدًا أكبر لإثبات نفسه".

كيفيّة تحقيق "تأثير بجماليون" في الشركات والمنظّمات؟

تُشير شبكة Indeed المهنيّة، بدورها، إلى بعض الطرق والخطوات التي يستطيع المدراء من خلالها تحقيق "تأثير بجماليون" على الموظّفين:

• التصوّرات: ثمّة عوامل عدة مؤثّرة في توقّعات المدير، الذي يعتقد خطأً أن الموظفين يقفون على قدم المساواة، لناحية الإنتاجيّة. بالمقابل، تقضي إدارة فريق العمل المكوّن من مهارات وصفات وسمات شخصيّة مختلفة تقدير ما يقوم به كلّ فرد لتحسين الإنتاجيّة وجعل العمل مُمتعًا. لذا، عوضًا عن تحديد نقاط الضعف، يُفيد التركيز على نقاط القوّة والفرص المتاحة للأفراد للنموّ، فهذه الاستراتيجيّة تشجع الآخرين على القيام بالأفضل.
• تحديد الصفات الإيجابيّة: على المدير البحث عن السمات الإيجابية ونقاط القوّة البارزة في صفوف الموظّفين، والمجالات التي يتمتعون فيها بموهبة وبإمكانات أكبر، مع نقاش نقاط القوّة مع الموظّفين وجعلهم يعرفون واجباتهم، كما منح الموظفين توقعات عالية تشجعهم على تجاوز ما أنجزوه في الماضي.

  

• التحدّيات: يُظهر الموظّفون نموًّا أكبر عندما يتمّ تمكينهم من الوصول إلى أهداف طموحة، لذا يجدر بالمدير تحديد المهام التي تتحدّى قدرات الموظفين، فتشجيعهم على تحقيق أكثر مما فعلوه في الماضي.
• استخدام لغة واثقة: الإيضاح للموظفين بأنّهم مؤهلون بشكل استثنائي لإكمال المهام التي يُطلب منهم القيام بها ومدحهم على أدائهم وتحديد نقاط القوّة التي يُظهرونها، كلّها تصرّفات تجعل الموظفين يعتقدون أنّهم من الموهوبين في الشركة، ويشعرون بالثقة بعد مدحهم. نتيجة لذلك، هم سيُظهرون مهارات وأداءً رائعين.
• المناقشات: خلصت الدراسات المبكّرة لـ"تأثير بجماليون" إلى أن أولئك الذين أتيحت لهم فرصًا أكبر للتعبير عن أفكارهم أثناء المناقشات، عرفوا نموًّا على الصعيد الشخصي. لذا على المدير أن يتبع سياسة "الباب المفتوح" أو يُخصّص وقتًا خلال الاجتماعات العامّة لتعليقات الموظفين أو حتّى تحديد اجتماعات لهذا الغرض.

  

• تقديم ملاحظات مفصّلة: إذا كان الموظف يشكو من بعض الأزمات المرتبطة بأداء مهمّته، يجب تشجيع الأخير على مواصلة العمل في المهمّة والتأكيد له أن قدراته تسمح له بذلك، مع تزويد الموظّف المذكور بتعليقات أكثر تحديدًا حول كيفيّة إكمال المهمّة بالشكل الصحيح، ما يحوّل المشكلة إلى فرصة للتعلّم. في هذا السياق، تُفيد الإشارة إلى أن إجراء مراجعات للموظّفين وتقديم التعليقات البنّاءة والمفصّلة، مفيدان في توجيههم، كما في تحديد مجالات التحسين وإنشاء استراتيجيات للنموّ المهني.
• تعزيز التجمّعات الإيجابيّة: يُمكن أنّ يكون لـ"تأثير بجماليون" فعاليّةً أكبر، عندما يستخدم هذه القاعدة كلّ فرد في المؤسسة، إذ يتمتع القادة بمكانة فريدة للتأثير على ثقافة مكان العمل التي تحتفي علنًا بنجاحات أعضاء الفريق الفرديين ونقاط قوتهم. في هذا السياق، يُنصح بتخصيص نزهات لفريق العمل والسماح للأعضاء بمشاركة الإنجازات التي يفخرون بها، إذ يُمكن لهذه الإستراتيجية تحسين ثقة الموظفين وتعزيز أدائهم.