ما هي أسباب التسرّب الوظيفي وأنواعه؟

على الرغم من أن مغادرة الوظيفة هو قرار صعب، إلا أنّ الكثير من الأشخاص يقبل عليه بلا هوادة، علمًا أن استقالات الموظفين الجماعيّة من الشركات هو مؤشّر سلبي ينعكس على سمعة الأخيرة، ويؤثّر في الاقتصاد المحلّي الذي تتبع له الشركات، لذا يركّز الخبراء والباحثون على مسألة التسرّب الوظيفي.

أنواع التسرّب الوظيفي

يقول الاختصاصي في تحليل الموارد البشرية معاذ البواردي لـ"سيدتي. نت" إنّه "عند تحليل بيانات التسرّب الوظيفي، من الهامّ أخذ أنواع التسرّب الوظيفي وأسبابه بالاعتبار"، مضيفًا أنّه "ليس كلّ تسرّب يحتاج إلى ردّ فعل أو اتخاذ قرار تجاهه". وعن أنواع التسرب الوظيفي، يعدّد الاختصاصي ذلك غير الاختياري والاختياري، علمًا أن التسرب الوظيفي الاختياري أيضًا ينقسم إلى نوعين إيجابي وسلبي، والسلبي منه يُمكن تجنبه (المشكلات الإداريّة، مثلًا، وعدم الرضا الوظيفي، وثقافة المنظمة السيئة وغياب فرص التطور الوظيفي، والمسائل المتعلقة بالتعويضات والمزايا)، في حين أنّ السلبي الذي لا يُمكن تجنبه هو الانتقال إلى منطقة أخرى والعجز عن العمل وتغيير المهنة أو التخصّص والتقاعد حسب الاختصاصي.

إحصائيّات عن التسرّب الوظيفي

كانت أجرت The Hustle مسحًا على أكثر من 1000 شخص تركوا وظائفهم، خلال فترة انتشار وباء كورونا؛ وخلصت إلى أن نسبة 27% من عيّنة البحث صرّحت أنّها استقالت لأنّها وجدت وظيفةً ذات راتب أفضل، وأن 17% من عيّنة البحث شغلت وظيفة ذات مزايا ومنافع أكثر، فيما اختارت نسبة 10% من العيّنة متابعة مسار وظيفي آخر وجديد، و8% من العينة استقالت لأن الوظائف تفتقر إلى ترتيبات العمل المرنة.

من جهةٍ ثانيةٍ، أفاد استطلاع آخر أجرته مجلّة "هارفارد بزنس ريفيو" بأن نسبة 59% من المشاركين في الاستطلاع أعطت الأولويّة "للمرونة" على الراتب أو المزايا الأخرى، وعبّرت نسبة 77% من المشاركين عن تفضيل العمل في "منظمة" تسمح لهم بالقيام بالمهام الوظيفيّة من أي مكان عوضًا عن المقرّات الرئيسية الفاخرة. في العموم، كان من الواضح أن المشاركين في الاستطلاع يرغبون بالحظي بقدر أكبر من الاستقلاليّة.

في إطار الإحصائيّات أيضًا، ذكرت شركة wise force advisors الاستشاريّة العالميّة أن نسبة 37% من الموظفين الذين تقلّ أعمارهم عن 30 عامًا تغادر أماكن العمل طواعية، في حين أن نسبة 17% بعمر بين 30 و49 عامًا تجيد القيام بمهام عملها حصرًا، وكذا الأمر في شأن نسبة 9% بعمر بين 50 و 64 عامًا، و5% بعمر 65 عامًا فأكثر.

أسباب مسؤولة عن التسرّب الوظيفي

يتطرّق موقع Job street المهني أيضًا إلى بعض الأسباب الكامنة خلف التسرب الوظيفي، فيذكر:

1 الرغبة بخوض تحدّيات جديدة؛ تنبع الرغبة من تشكيك الفرد بمهاراته والخلاصة إلى عدم مواكبتها لسوق العمل أو الضيق من مهام العمل الروتينيّة.

2 البعد عن التوافق مع "ثقافة" الشركة: ليست كلّ بيئة عمل مناسبة لكلّ موظف، علمًا أن الإدارة العليا "تتحدّى" في بعض الأحيان معتقدات الفرد، الأمر الذي يدفع به إلى المغادرة.

3 خضوع الشركة لإعادة الهيكلة التنظيميّة: قد تؤدي إعادة الهيكلة إلى تغيير الوصف الوظيفي، ما يُشعر الموظّف بعدم الرضا نتيجة للمسؤوليات الجديدة التي لم يتوقعها، وقد لا تتفق الأخيرة مع مهاراته، فيفكّر في الاستقالة.

4 الرغبة بالترقية والنموّ الوظيفي: يعدّ نقص فرص النموّ الوظيفي أحد أسباب الاستقالة من الوظيفة، فالكثير من الموظفين يصل إلى طريق مسدود مانع من التقدّم، ليجد أن الوقت قد حان للمغادرة من أجل التطوّر.

5 الانتقال إلى مجال وظيفي مختلف: في بعض الأحيان، يجب على المرء إحداث قفزة نوعية في مساره الوظيفي عن طريق اكتساب مهارات جديدة، رغبةً بالانتقال إلى مجال آخر يتيح له التعبير عن ذاته وتطوير المسار الوظيفي، بشكل أفضل.

6 فشل الشركة في إدارة "الانكماش": كثرة الموظفين الذين يشعرون باستياء تجاه الشركة والذين يغادرون في مرحلة انكماشها دليل إلى فشل الإدارة في تخطي هذه المرحلة بأقل الخسائر، لذا قد يكون السبب وجيهًا لترك الشركة في هذه الحالة وإنقاذ الذات قبل الغرق.

7 وجود فرصة أفضل: تأتي فرصة الوظيفة المناسبة وتذهب بسهولة، لذا فإن اقتناص الفرصة المذكورة يتطلّب خسارة الوظيفة الحالية.