تُعرَّف الثقافة التنظيمية بأنّها المعتقدات والافتراضات والقيم الأساسية وطرق التفاعل التي تُساهم في نسج البيئة الاجتماعية والنفسيّة الفريدة للمؤسسات. في الآتي، يُطلع الباحث في ثقافة المجتمع العامّة المحيطة بالمؤسسة نبيل سراج أنور قرّاء "سيدتي. نت" على المزيد عن الثقافة التنظيمية.
ما هي الثقافة التنظيميّة؟
يقول الباحث أنور إن "الثقافة التنظيميّة تشتمل على توقّعات المؤسسة (أو المنظمة) وخبراتها وفلسفتها، فضلًا عن القيم التي توجه سلوك الأعضاء"، مضيفًا أن "التعبير عن الثقافة التنظيميّة واضح في الصورة الذاتية لكلّ عضو من أعضاء المؤسّسة، والأعمال الداخليّة، والتفاعلات مع العالم الخارجي، والتوقّعات المستقبليّة". ويلفت الباحث إلى أن "الثقافة التنظيميّة تستند إلى المواقف والمعتقدات والعادات المشتركة والقواعد المكتوبة وغير المكتوبة التي تطوّرت مع مرور الوقت وتعتبر صالحة للتطبيق (مدونة الأعمال). وقد تشتمل "الثقافة" أيضًا على رؤية المنظّمة وقيمها ومعاييرها وأنظمتها ورموزها ولغتها وافتراضاتها ومعتقداتها وعاداتها". بعبارة مبسّطة، يقول الباحث إن "الثقافة التنظيميّة هي الطريقة التي تتمّ وفقها الأمور"، لافتًا إلى أن غالبيّة تعريفات "الثقافة التنظيمية" تعبّر عن كيفية بناء مكان العمل تنظيميًّا، بينما تُكرَّس تعريفات أخرى لسلوك الموظف وطريقة تعامله، وطريقة تاثير الثقافة التنظيمية بشكل مباشر على سلوكيات الموظفين داخل المؤسسة". ويوضّح أن هناك مصطلحات أخرى في عالم الأعمال للثقافة التنظيميّة، منها: "ثقافة الشركة" و"ثقافة مكان العمل" و"ثقافة العمل".
من يحدّد الثقافة التنظيمية في المؤسّسة؟
سؤال "سيدتي. نت" عمّن يحدّد الثقافة التنظيميّة في المؤسّسة، يجيب الباحث أنور عنه، قائلًا إن "قادة العمل هم من يحدّدون ثقافة مكان العمل ويرسونها، فالقادة هم المهندسون المعماريون الرئيسيون في مبنى الثقافة التنظيمية، علمًا أن "الثقافة" الراسخة تشي بالكثير عن نوع القيادة"، لافتًا إلى "ضرورة تقدير القادة في قيامهم بالحفاظ على ثقافة المؤسسة وتطويرها". ويوسّع الباحث فكرته، قائلًا إن "الثقافة التنظيميّة الراسخة بعمق توضّح كيف يجب أن يتصرف الناس، مما يساعد الموظفين على تحقيق أهدافهم. إلى ذلك، يضمن هذا الإطار السلوكي، رضا وظيفيًّا أعلى؛ وذلك عندما يشعر الموظف أن القائد يساعده في تحقيق أهداف العمل". لذا، يخلص الباحث إلى أن "الثقافة التنظيمية والقيادة والرضا الوظيفي ترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض".
ثقافات مكان العمل المختلفة
من جهةٍ ثانيةٍ، يمكن للقادة إنشاء العديد من "الثقافات التنظيميّة"، لتظهر الاختلافات في مجموعة منوعة من الطرق، بما في ذلك، على سبيل المثال لا الحصر:
- الاختلافات الثقافيّة في مكان العمل.
- ثقافة الشخص وثقافة السوق.
- ثقافة التعامل بين الموظفين والقادة.
- الطريقة التي يدير وفقها أعضاء المنظمة الأعمال، ويعاملون الموظفين والعملاء والمجتمع الأوسع، هي جوانب قوية لثقافة الشخص وثقافة السوق، من دون الإغفال عن ثقافة الشخص حيث تكون الهياكل الأفقية أكثر قابلية للتطبيق، فيُنظر إلى كل فرد على أنه أكثر قيمة من المنظمة نفسها. لكن، قد يصعب الحفاظ على هذه القيمة، حيث يعاني العديد من المؤسسات بسبب تنافس الأشخاص والأولويات، فثقافات السوق موجهة نحو النتائج، مع التركيز على المنافسة والإنجاز...
• الثقافة التكيّفية وثقافة التشبّع: يعدّ المدى الذي يُسمح فيه بالحرّية في صنع القرار، وتطوير الأفكار الجديدة والتعبير الشخصي، هي أجزاء حيوية من الثقافات التكيفية وثقافات التشبع. تقدّر الثقافات التكيفية التغيير، وهي عمليّة المنحى، ممّا يزيد من احتماليّة البقاء على قيد الحياة عبر الزمن، كما أن ثقافة التشبع ديناميكية وريادية، مع التركيز على المخاطرة والابتكار والأولويات.
• ثقافة القوّة وثقافة الدور وثقافة التسلسل الهرمي: كيف تتدفّق القوة والمعلومات من خلال التسلسل الهرمي التنظيمي عبر ثقافة الأدوار وثقافة التسلسل الهرمي؟ في ثقافات القوّة، قائد واحد يتخذ قرارات سريعة ويتحكّم في الاستراتيجيّة. يتطلب هذا النوع من الثقافة احترامًا قويًّا للقائد المسؤول. ثقافات الأدوار، بدورها، تطبّق في المؤسّسات التي تتضمّن الهياكل الوظيفية، حيث يعرف الأفراد وظائفهم، ويبلغون رؤساءهم، ويقدرون الكفاءة والدقة قبل كل شيء.
• ثقافة المهمّة وثقافة العشيرة: مدى التزام الموظّفين بالأهداف الجماعيّة هو جزء من ثقافات المهام والثقافات العشائرية. في ثقافة المهام، يتم تشكيل فرق من أعضاء خبراء لحلّ مشكلات معيّنة. بنية المصفوفة شائعة في هذا النوع من الثقافة؛ نظرًا لأهمية المهمة وعدد الفرق الصغيرة. ثقافات العشيرة تشابه الأسرة، مع التركيز على التوجيه والرعاية والقيام بالأشياء معًا.
