كيفية التعامل مع التقييم السلبي في العمل؟

يشكو الكثير من الموظفين من الإرباك، قبيل استلام التقييمات؛ إلا أن حصول أحدهم على التقييم السلبي الذي لم يتوقّعه هو اكثر إرباكًا، فقد يشعر البعض جرّاء ذلك بالغضب والإحراج، وقد يفقد الثقة بالمسيرة المهنية. في السطور الآتية، طرق مساعدة في التعامل مع التقييم السلبي، بطرق موضوعيّة، وذلك للاستمرار في العطاء في العمل.

مراجعة التقييم السلبي مع المدير

يدعو المختصّص في الموارد البشرية نايف العمري كلّ موظّف حاصل على نتيجة التقييم السلبيّة، البحث في ذلك مع المدير المباشر، بعد أن يجيب عن السؤال الآتي: هل نتيجة التقييم منصفة أم لا؟ ويضيف العمري أنّه "في حال الشعور بعدم الإنصاف، يحقّ للموضّف رفع تظلم، ومناقشة النتائج التي حقّقها ومدى توافق الأخيرة مع الأهداف الموضوعة له قبل تلك المدة، مع المدير، على أن يثبت بوساطة المستندات والوثائق أن تقييمه غير عادل". ويلفت العمري إلى أنّه في حال التقييم السلبي المنصف، على الموظّف أن يراجع المشكلات والصعوبات التي كان يواجهها أثناء العمل على الأهداف، وأن يتداول تلك الأمور أيضًا مع مديره المباشر، إذ يمكن للأخير أن يعمل على بناء خطة لتطوير مهارات الموظف المتسببة بعدم تحقيق الأهداف". كما على الموظف أن يعرف إذا كانت نتيجة التقييم ترجع إلى النقص في المهارات المطلوبة أم النقص في المعلومات المعرفية، إذ أن النقص في المعلومات يشير إلى أنّه غير قادر على التكيّف في الإدارة التي يعمل فيها. عندئذ، يصح أن يبحث عن مجال جديد ليبدع فيه.

نقاط مساعدة بعد التقييم السلبي

تذكر مجلّة "هارفارد بزنس ريفيو" الشهيرة، بدورها، بعض النقاط اللازم على الموظّف التقيّد بها، بعد نيل نتيجة التقييم:

• محاولة البحث عن أصدقاء صريحين عوضًا عن أولئك الذين يخبرون الموظّف أن التقييم غير صحيح، فالفئة الأولى من الأصدقاء ستُساعد في التعلّم من نتيجة ذلك التقييم عوضًا عن مجرد تعزيز إدراك الذات، كما ستحثّ على الانفتاح على النقد البنّاء.

• الحذر في أسلوب الكلام، وذلك مع طرح الكثير من الأسئلة عن التقييم من دون تحدّ. مثلًا: إذا قال رئيسك في العمل لك، أنك لا تبادرين بما يكفي، اسأليه: "هل يمكنك أن تعطيني مثالاً على الموقف الذي كان يجب فيه أن أطرح مبادرة ما، ولكنّي لم أفعل؟".

•  

  الغرض من التقييم والمراجعة هو المساعدة في التحسّن في الأداء الوظيفي، الأمر الذي يتطلّب رسم خطة عمل مفصّلة، وضمنها تعلّم مهارات جديدة أو إعادة ترتيب أولويات المهام أو إعادة تقييم أسلوب التعامل مع الزملاء، كما الاتفاق مع المدير على ما يجدر القيام به لإجراء التغييرات. في هذا السياق، ينصح الخبراء بأن يمنح الموظّف نفسه من ثلاثين يومًا إلى ستّين يومًا لتجربة محاولة القيام بأمر معيّن، ثمّ سؤال المقرّبين من الزملاء عمّا إذا كانت الطريقة الجديدة مجدية أم لا بد من تغييرها حتى الوصول إلى المسار الصحيح.

• 

• لمجرّد أن يستقطع الموظّف الوقت لتأمل التقييم السلبي، سيجد أنّه ببساطة ليس في الموضع الصحيح. وبغض النظر عمّا إذا قرّر البقاء في المنظمة أم الرحيل، عليه أن يستخدم التقييم نقطة للانطلاق نحو التغيير والنجاح.