يُعدّ التغيير من العوامل الرئيسة لنجاح المؤسسات والمنظمات والشركات، فهو المُشجّع على الابتكار والتطوير والسبيل لتحقيق الأهداف. في هذا الإطار، تتعدّد المفاهيم والنماذج التي طوّرها الخبراء من أجل إدارة التغيير، ما يترتب على ذلك إدراك رواد الأعمال المبتدئين للبعض منها من أجل صياغة خطط تطويرية لهيكلة شركاتهم ومواردها وعملياتها. في الآتي، شروح عن نموذج "أدكار"، والأخير هو من طرق إدارة التغيير، حسب خبير التطوير المؤسسي والمستشار الإستراتيجي أحمد البربري
ما هو نموذج ADKAR؟
أنشأت شركة Prosci العالمية، على يد جيفري هيات، نموذج ADKAR؛ بهدف توجيه التغيير التنظيمي في مكان العمل أي مساعدة كل فرد في الشركة على إجراء التغيير، فعلى كل فرد أن يدرك المفاهيم الخمسة للنموذج. على عكس النماذج الأخرى التي تقوم بالتغيير الفوري والنظامي، يُدرك نموذج ADKAR الحاجة إلى إجراء تغييرات صغيرة، بصورة تدريجية، مع مرور الوقت، فالتغييرات منظمة ومعتدلة. لذلك، لدى الموظفين فرصة للتكيف قبل حدوث الموجة التالية من التعديلات. الجدير بالذكر أن Prosci عملت على إنشاء هذا النموذج لتقديم نمط متغير وقياس رد فعل القطاعات المختلفة على التغيير، مع أحدث الممارسات من خلال مركز بحثي يقدم تقارير بشكل دوري كل 3 سنوات عن الشرق الأوسط وأوروبا وغيرهما من المناطق الجغرافية.
يقوم نموذج "أدكار" على المفاهيم الخمسة الآتية:
1. الوعي أي خلق الوعي بالحاجة إلى التغيير والتركيز على الأسباب الرئيسة للحاجة إلى التغيير.
2. الرغبة هي تحفيز الموظفين وخلق الرغبة في المشاركة ودعم التغيير والتعريف بالمخاطر المحتملة.
3. المعرفة تقضي بتحديد المعرفة التي سيحتاج الموظفون إليها، لتعلّم كيفية إجراء التغيير، بنجاح؟
4. القدرة تتعلق بمنح الموظفين الثقة والأدوات المطلوبة لاكتساب المهارات، وذلك من أجل العمل بإجراءات التغيير، بوضوح وشفافية.
5. تعزيز التغيير والحفاظ عليه داخل المؤسسة من خلال المتابعة المباشرة للفرق والتعلّم من الأخطاء المبكرة.
إيجابيات وسلبيات النموذج
حسب المستشار البربري، يُستخدم نموذج ADKAR، في:
- تقديم المساعدة والدعم للعاملين لمتابعة عملية التغيير أو الانتقال أثناء إدارة التغيير.
- تشخيص وعلاج المقاومة التي يُبديها الموظفون تجاه التغيير.
- التوصل إلى خُطّة ناجحة وفعّالة للتحسينات المهنية والشخصية للموظفين، أثناء التغيير.
- عندما تقوم شركة ما بتنفيذ أي تغيير، مثل: استخدام برامج جديدة أو إجراء التعديلات على الهيكل التنظيمي، قد يكون من المفيد الاتكاء على أداة ما أو طريقة لإدارة التغيير.
كما يتطرق المستشار إلى إيجابيات تطبيق هذا النموذج في الشركات المختلفة، مُعدّدًا النِقَاط الآتية:
- نموذج "ADKAR" هو النموذج الأقوى لإدارة التغيير والأكثر تفصيلًا وتطبيقًا من الشركات والأفراد، إذ يقدم تحديثات دورية لكل منطقة وجزء منفذ، في إطار الخطوات التغييرية المحددة.
- هو الأكثر قربًا لاحتياجات الشركات، والأسهل في إطار المرجعية.
- يوفّر نهجًا تصاعديًّا من القاعدة إلى القمة، مع أهداف واضحة للموظفين ودور القيادة لتتبع تطورهم ونجاحاتهم.
- يُستخدم في الشركات، كما على المستوى الفردي.
- يقلل من مقاومة التغيير وذلك نتيجة تركيزه على الموظفين.
على الجانب الآخر، هناك أيضًا عيوب وسلبيات تتمثّل في:
- عدم ملاءمة النموذج لكل أنواع التغيير في الشركات.
- التركيز على التغيير على المستوى الفردي، من دون أن يرتبط النموذج بالصورة الكلية (النظام)، مثل: نموذج جيم كولينز.
- مكلف أو باهظ الثمن إلى حد ما.
- غير مناسب للشركات الصغيرة لأنّه معقّد قليلًا.
- يعتمد على الشركة المؤسسة له في التطبيق.
إلى ذلك، قد يهمّك التعرّف أيضًا إلى نموذج "كيرت لوين" لإجراء التغييرات التنظيمية.
